在心里，表扬常常挂在嘴角。时间不长，小刘满足后就没有恒心了，不再提前上班，反而常常迟到。小王则后来居上，打开水、扫地悄悄干。但副处长却不知道办公室早已进行了“改旗易帜运动”，仍在一次会议上说：“小刘同志到处里以来，工作认真积极，打开水、扫地等活干得最多，应该提出表扬。”言毕，小刘顿时脸红，小王则心里荡起一阵微澜。会后连续一星期，开水也没人打了，地也没人扫了。小王决定以自己的暂时“罢工”向副处长证明一点什么。这位副处长终于沉不住气了，问处里其他同志，才恍然大悟，知道自己表扬错了人。
这位上司不能根据事实提出对下属的称赞，只是根据以往的经验主观推论，结果使表扬这一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催生剂”，不仅伤害了下属的感情，影响了其工作情绪，更损害了自己的形象和威信。
所以，上司赞扬下属要掌握“躬”“恒”“明”的原则。“躬”就是对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得起时间的考验，而不能一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确地给每个人定位，以功论赏。
●一定要做到客观公正
上司赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，就应该像给大家分蛋糕一样，做到公平、公正。但有的上司不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属则极力表扬，对不喜欢的下属，即使其取得了成绩，也视而不见，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属。这样做，常常会引起下属的不满，从而激化内部矛盾。
要做到公正地赞扬下属，上司必须妥善处理好下面几种情况。
首先，称赞有缺点的下属要客观。十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和，等等，这些缺点一般都被上司厌恶，上司对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的人更需要称赞。上司的冷淡和无视很容易使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。而称赞则是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误。
陈某上班经常迟到，杨经理看在眼里但没有说出来。一次，陈某来得很早，恰好在电梯口碰到杨经理。杨经理赞扬陈某道：“来得很早啊！公司的员工都像你这样就好了！”面对着在场的那么多人，陈某当时可算露脸了，还谦虚地回应了几句。后来，陈某细细琢磨了一下杨经理的话，觉得应该改正错误才能对得起杨经理的称赞。从此，陈某不再迟到了。杨经理虽然表面上没有批评陈某迟到的事，但心里确实不满。他是一个肚量大且公正的人，发现陈某改过立即表扬，收效甚好。
其次，对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。上司与下属交朋友很常见，每个上司都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的下属也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分、过多，也不要不敢表扬。
表扬过分、过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他下属的不满，与其说是搞好上下级关系，倒不如说是在弄僵上下级关系。也有的上司怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法。
上司喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁、公平对待，该表扬的表扬，该批评的批评，不能区别对待。对自己喜欢的下属可以做私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是应该严格要求、公平对待。
再次，称赞比自己强的下属要公正。现代社会中什么能人都有，许多企事业单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面的能力超过上司，从而使上司处于一种不利的局面。小肚鸡肠的上司往往会容不下下属的这些强己之处，对这些强人或超过自己的人不敢表扬，甚至采取打压的办法，这也有失公正。刘邦在这方面就做得很好，能够公正地称赞臣下。
一次，他在与大臣谈论打败项羽的原因时，除了说明自己会用人之外，还赞扬张良、萧何、韩信道：要说运筹帷幄之中、决胜千里之外，他不如张良；要说整治国家、抚慰百姓、供应给养、保证粮道畅通，他不如萧何；至于统一指挥百万军队、攻无不克、战无不胜，他就不如韩信。
一个封建帝王竟然能有此等胸怀，公正地称赞大臣的才能，实在值得当今的很